" GIB harus menjadi yang terbaik dalam memantau kinerja dan menjadi mitra Pemerintah"

SEPUTAR TENAGA KERJA

Harus Jamsostek atau Cukup Asuransi Kesehatan?

Pertanyaan :

Apakah suatu PT yang mempunyai karyawan lebih dari 10 orang dan telah memberikan fasilitas jaminan kesehatan dan dana pensiun melalui program asuransi, masih mempunyai kewajiban untuk mengikutsertakan karyawannya sebagai peserta jamsostek? Apakah dengan mengikutsertakan melalui program asuransi dari suatu perusahaan asuransi akan melepaskan kewajiban tersebut?

Jawaban :

Program jamsostek (jaminan sosial tenaga kerja) adalah hak setiap tenaga kerja, baik dalam hubungan kerja maupun tenaga kerja luar hubungan kerja. Oleh karena itu, program jamsostek tersebut wajib dilakukan oleh setiap perusahaan (lihat Pasal 3 ayat [2] jo. Pasal 4 ayat (1) dan ayat (2) UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek). Ditegaskan pula dalam Pasal 17 UU 3/1992 bahwa pengusaha dan tenaga kerja wajib ikut dalam program jamsostek.

Persyaratan dan tata cara kepesertaan dalam program jamsostek diatur lebih lanjut dalam PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jamsostek, yang antara lain disebutkan dalam Pasal 2 ayat (3) PP 14/1993, bahwa pengusaha yang (telah) mempekerjakan sebanyak 10 (sepuluh) orang tenaga kerja, atau membayar upah paling sedikit Rp1 juta sebulan, wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam program jamsostek pada badan penyelenggara, yakni PT Jamsostek (Persero).

Sesuai dengan Pasal 6 UU No. 3 Tahun 1992 jo. Pasal 2 ayat (1) PP No. 14/1993 bahwa lingkup program jaminan sosial tenaga kerja saat ini adalah meliputi 4 (empat) program, yakni:

·         jaminan kecelakaan kerja (“JKK”);

·         jaminan kematian (“JK”); dan

·         jaminan hari tua (“JHT”); serta

·         jaminan pemeliharaan kesehatan (“JPK”).

Keempat program tersebut, 3 (tiga) dalam bentuk jaminan uang (JKK, JK dan JHT), dan 1 (satu) dalam bentuk jaminan pelayanan (JPK).

Dalam Pasal 2 ayat (4) PP 14/1993 diatur lebih lanjut bahwa apabila pengusaha telah menyelenggarakan sendiri program pemeliharaan kesehatan bagi tenaga kerjanya dengan manfaat yang lebih baik dari Paket Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Dasar menurut PP 14/1992, maka pengusaha tersebut tidak wajib ikut dalam Jaminan Pemeliharaan Kesehatan yang diselenggarakan oleh Badan Penyelenggara, dalam hal ini PT Persero Jamsostek.

Paket jaminan Pemeliharaan Kesehatan Dasar meliputi pelayanan:

a.      rawat jalan tingkat pertama;

b.      rawat jalan tingkat lanjutan;

c.      rawat inap;

d.      pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan;

e.      penunjang diagnostik;

f.       pelayanan khusus;

g.      gawat darurat.

(lihat Pasal 35 ayat [1] PP 14/93)

Sehingga, dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/karyawannya pada program asuransi dengan fasilitas jaminan kesehatan yang memiliki manfaat lebih baik dari Paket Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Dasar sebagaimana diatur dalam PP 14/1993, maka pengusaha dilepaskan dari kewajiban untuk mendaftarkan pekerjanya pada Jamsostek.

Jadi kesimpulannya, ketiga program dalam bentuk jaminan uang (JKK, JK dan JHT) yang diselenggarakan oleh PT Persero Jamsostek, wajib diikuti oleh semua perusahaan yang telah memenuhi syarat. Sedangkan, untuk program dalam bentuk jaminan pelayanan (JPK), dapat diikutkan pada perusahaan lainnya (asuransi) sepanjang memberikan manfaat lebih baik dari pada JPK-Dasar PT Persero Jamsostek. Lebih jauh, simak artikel kami Kepesertaan Jamsostek dan Kewajiban Perusahaan Mengikuti Jamsostek.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:

1.   Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja

2.   Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja(sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. 1 Tahun 2009 tentang Perubahan Keenam Atas Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jamian Sosial Tenaga Kerja).

Penanya: febria helmy
Jawaban oleh: Diana Kusumasari

Sumber : http://www.hukumonline.com/klinik/detail/cl1521

Dapatkah Karyawan Outsourcing Diberhentikan Tanpa Peringatan?

Pertanyaan :

Salam kenal, saya mempunyai pengalaman saat saya bekerja di suatu perusahaan telekomunikasi, namun status saya bekerja sebagai karyawan outsourcing. Berkaitan dengan rekan kerja saya yang statusnya sama sebagai karyawan outsourcing (kejadian ini sudah lama sekitar tahun lalu di perusahaan yang sama seperti saya). Rekan kerja saya belum menandatangani perjanjian kerja, namun gaji tetap dibayarkan. Ketika sudah berjalan 2 bulan bekerja, rekan saya tiba-tiba diberhentikan tanpa adanya surat peringatan ataupun lisan dari manager di divisi tersebut, dengan alasan kinerja yang tidak baik. Apakah ada pelanggaran yang dilakukan oleh manager tersebut karena tidak ada kesepakatan kerja terlebih dahulu, maksudnya perjanjian kerja belum diterbitkan tetapi sudah langsung diberhentikan seperti itu. Terima kasih.

Jawaban :

Outsourcing atau dalam UU Ketenagakerjaan disebut sebagai pengalihan pekerjaan atau penyediaan tenaga kerja hanya bisa dilakukan secara terbatas (lihat Pasal 64 dan Pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan – “UUK”). Outsourcing tidak boleh digunakan untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi (lihat Pasal 66 ayat [1] UUK).

Lebih lanjut, dalam penjelasan Pasal 66 UUK disebutkan bahwa yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering), usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.

Dari ketentuan di atas, Anda bisa melihat apakah rekan Anda bekerja untuk kegiatan pokok atau kegiatan penunjang. Hal ini penting karena ada implikasi hukum yang berbeda dari jenis pekerjaan yang rekan Anda geluti, yaitu:

1.      Berdasarkan Pasal 66 UUK, jika rekan Anda bekerja di bidang yang merupakan kegiatan pokok perusahaan (core business), maka secara hukum status rekan Anda adalah pegawai dari perusahaan user (pengguna jasa penyedia tenaga kerja). Dan karena rekan Anda bergelut di kegiatan pokok perusahaan, maka tentu secara hukum perjanjian kerjanya adalah perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT/ tetap/permanen) (lihat Pasal 59 ayat [2] UUK). Sehingga, saat rekan Anda diberhentikan secara sepihak, maka dia berhak mendapatkan kompensasi yang berlaku bagi pekerja tetap/permanen.

2.      Akan tetapi, jika rekan Anda bekerja pada kegiatan penunjang, maka secara hukum rekan Anda adalah pekerja dari perusahaan outsourcing. Dengan demikian, walaupun manajer tersebut memberhentikan rekan Anda secara sepihak, maka sebenarnya tidak ada pengaruhnya terhadap rekan Anda, karena hubungan kerja rekan Anda adalah dengan perusahaan outsourcing.

Terkait dengan pertanyaan Anda apakah ada pelanggaran yang dilakukan oleh manager user, perlu dibedakan berdasarkan dua kondisi di atas. Apabila terjadi pada kondisi pertama, maka manajer tersebut telah melanggar Pasal 151 ayat (3) UUK karena telah memutuskan hubungan kerja secara sepihak.

Namun, apabila terjadi pada kondisi kedua, maka manajer tersebut tidak melakukan pelanggaran sepanjang hal tersebut dibolehkan dalam perjanjian antara perusahaan outsourcing dan perusahaan user. Dan segala perselisihan yang timbul saat pekerja bekerja di perusahaan user menjadi tanggung jawab perusahaan outsourcing (lihat Pasal 4 huruf b Kepmenakertrans No. Kep-101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh).

Demikian jawaban dari kami, semoga dapat membantu.
Dasar hukum:

1.      Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2.      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor Kep-101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh.
Penanya: jennymybelle
Jawaban oleh: Diana Kusumasari

Dapatkah di-PHK Karena Terlambat Masuk Kantor?

Pertanyaan :

Dengan hormat, saat ini saya mengalami permasalahan kerja. Saya karyawan tetap sudah 3 tahun lebih 10 bulan bekerja di perusahan tersebut sebagai mesengger, dan baru beberapa bulan ini saya ditugaskan untuk memback up kasir yang lagi cuti melahirkan. Sebelumnya juga saya sering disuruh atasan untuk menggantikan kasir yang lagi berhalangan, walaupun saya sering “nombok” dikarenakan selisih. Saya sudah 3 kali nombokin uang perusahaan yang selisih, sampai pada akhirnya saya mengajukan permohonan dan keberatan kepada pimpinan untuk tidak bersedia menggantikan kasir yang lagi berhalangan. Tetapi permohonan saya hanya didengar saja tanpa ada tindak lanjut. Nah, masalah baru muncul ketika saya menggantikan kasir yang cuti melahirkan, yang pada akhirnya saya nombok lagi. Karena permasalahan itu saya jadi kehilangan motivasi untuk bekerja, sering terlambat, tidak konsentrasi bekerja, dll. Karena saya merasa tidak cocok untuk di bagian kasir. Yang ingin saya tanyakan: 1. Apakah PHK secara sepihak dengan alasan terlambat kerja, tanpa ada putusan pengadilan PHI sah? 2. Apakah benar sesuai dengan peraturan perushaan, saya memang tidak dapat menolak jabatan pekerjaan yang sudah diberikan kepada saya, walaupun sebelumnya saya sudah menyatakan keberatan untuk posisi yang baru tersebut mengingat sudah terbukti sampai lebih dari 3 kali saya tidak mampu untuk melaksanakan pekerjaan tersebut? 3. Apa sajakah sebenarnya hak-hak saya kalau misalnya saya benar-benar di-PHK? 4. Apakah PHK dapat terjadi dikarenakan terlambat masuk kantor? 5. Ke mana saya harus mengadukan persoalan ini?

Jawaban :

Untuk permasalahan yang sedang Anda alami dapat saya jelaskan sebagai berikut :

1.      Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”) yang dilakukan secara sepihak oleh pengusaha dengan alasan pekerja terlambat kerja sebagaimana yang Anda alami adalah TIDAK SAH jika dilakukan tanpa adanya penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pasal 151 ayat (2) dan ayat (3)  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) menyebutkan bahwa :

“Pasal 151

2)     Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja atau serikat buruh.

3)     Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Berdasarkan pasal di atas jelaslah bahwa PHK hanya dapat dilakukan atas dasar penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. PHK yang dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial adalah batal demi hukum. Hal ini sesuai Pasal 155 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang berbunyi;

…Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) batal demi hukum…”;

2.      Pada dasarnya penempatan tenaga kerja harus dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil dan setara tanpa diskriminasi (lihat Pasal 32 ayat [1] UU Ketenagakerjaan). Pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja sehingga tidak dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan pemberi kerja tidak dibenarkan dipaksa untuk menerima tenaga kerja yang ditawarkan. Begitu juga dengan penempatan tenaga kerja, penempatan tenaga kerja haruslah dilakukan dengan tepat sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimiliki oleh pekerja tersebut. Hal ini sesuai dengan Pasal 32 ayat (2) UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan;

…Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum…”

3.      Apabilaseorang pekerja mengalami PHK, pengusaha wajib memberikan hak-hak normatif dari pekerja tersebut. Hak-hak normatif yang wajib diberikan oleh pengusaha pada pekerja yang di-PHK tersebut diatur dalam Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa;

“…Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha DIWAJIBKAN membayar UANG PESANGON, dan atau UANG PENGHARGAAN MASA KERJA dan UANG PENGGANTIAN HAK yang seharusnya diterima…”.

Jadi, jelas bahwa pekerja yang di-PHK oleh pengusaha memiliki hak yang harus diberikan kepadanya sebagaimana yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan di atas. Adapun mengenai nominal jumlah perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang harus diterima oleh pekerja dapat dilihat pada Pasal 156 ayat (2), ayat (3), ayat (4) serta ayat (5) UU Ketenagakerjaan.

4.      Pekerja yang melakukan pelanggaran dalam ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama, dalam hal ini mengenai keterlambatan dapat dikenakan PHK. Namun PHK terhadap hal di atas tidak dapat diberikan secara langsung, melainkan harus diawali dengan adanya surat peringatan pertama kedua, dan ketiga yang diberikan secara berturut-turut. Hal ini sesuai dengan Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan

“…Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan Perjnjian Kerja Bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut…”.

Pekerja yang mengalami PHK karena hal-hal yang diatur dalam Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan tersebut tetap memperoleh hak-hak normatif. Demikian sebagaiamana diatur Pasal 163 ayat (3) UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan;

“…Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kal ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)…”;

5.      Pekerja dapat melakukan upaya hukum terhadap PHK sepihak oleh pengusaha dan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Upaya yang dapat dilakukan oleh pekerja tersebut adalah dengan mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (“PHI”)  dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan PHK-nya. Hal ini sesuai dengan Pasal 171 UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan;

“…Pekerja atau buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja tanpa adanya penetapan lembaga penyelesaian hubungan industrial yang berwenang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 159, Pasal 160 ayat (3), dan Pasal 162 dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja/buruh dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjanya…”.

 

Namun, sebelum mengajukan gugatan ke PHI, harus terlebih dahulu diupayakan adanya perundingan secara bipartit yang melibatkan pekerja dan pengusaha (lihat Pasal 3 ayat [1] UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial – UU PPHI). Apabila perundingan bipartit gagal maka dilanjutkan pada tahap tripartit dengan melibatkan pihak Dinas Tenaga Kerja sebagai penengah antara pekerja dan pengusaha (lihat Pasal 4 ayat [1] UU PPHI)

Dinas Tenaga Kerja kemudian akan mengeluarkan anjuran mengenai penyelesaian perselisihan kepada pihak pengusaha dan pekerja, dan apabila salah satu pihak tidak dapat menerima isi dari anjuran tersebut maka pihak tersebut dapat mengajukan gugatan ke lembaga PHI.

Demikian yang dapat saya jelaskan, semoga dapat membantu menjawab permasalahan Anda.

Dasar hukum:

1.      Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2.      Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Penanya: umali16
Jawaban oleh: Kresna K. Hutauruk, S.H.

Surat Perjanjian Kerja dengan Banyak Addendum

Pertanyaan :

Saya bekerja di sebuah perusahaan forestry. Dalam dokumen perusahaan yang saat ini saya periksa terkait surat perjanjian kerja, saya temukan banyak sekali addendum atas perjanjian kerja tersebut. Yang menjadi pertanyaan saya adalah apakah semua isi/materi perjanjian dapat di-addendum, misalkan, jangka waktu perjanjian, materi yang diperjanjikan (semula perjanjian mencakup pekerjaan membangun rumah, terus diganti menjadi membangun jembatan, mengubah nilai rupiah pekerjaan)? Apakah hal-hal tersebut boleh di-addendum saja atau harus dilakukan perjanjian baru? Lalu, apakah sebuah addendum harus mempunyai nomor juga, persis seperti sebuah nomor surat perjanjian?

Jawaban :

1.     Perjanjian, pada hakikatnya, adalah perbuatan satu atau lebih pihak untuk mengikatkan diri pada satu atau lebih pihak lain (lihat Pasal 1313 KUHPerdata). Dan dalam membuat perjanjian di Indonesia berlaku asas kebebasan berkontrak sebagaimana diatur dalam Pasal 1338 KUHPerdata. Jadi, pada dasarnya suatu perjanjian dapat dibuat secara bebas di antara para pihak yang mengikatkan diri. Demikian pula halnya dengan perjanjian kerja.

Perjanjian kerja dibuat berdasarkan kesepakatan kedua belah pihak, yaitu antara pengusaha dan pekerja (lihat Pasal 52 ayat [1] huruf a UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan “UUK”) dan tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak (lihat Pasal 55 UUK).

Addendum menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah; jilid tambahan (pada buku); lampiran; ketentuan atau pasal tambahan, misal dalam akta. Dalam hal Anda mendapati banyak dari perjanjian kerja di perusahaan Anda dilampiri dengan addendum, maka berdasarkan asas kebebasan berkontrak dan UUK, hal tersebut dapat saja terjadi dan tidak menyalahi peraturan perundang-undangan sepanjang telah disetujui/disepakati oleh para pihak. Pembuatan addendum perjanjian kerja tidak dapat dilakukan secara sepihak oleh pengusaha, akan tetapi harus mendapatkan persetujuan dari pekerja yang bersangkutan.  Lebih jauh simak artikel kami Perjanjian Sepihak.

Di samping itu, Direktur Eksekutif Trade Union Rights Center (TURC) Surya Tjandra berpendapat bahwa apabila hal-hal yang diatur dalam addendum tidak terkait dengan obyek perjanjian pokoknya, sebaiknya dibuat perjanjian baru dan bukan dalam bentuk addendum. Hal ini, menurut pengajar di Universitas Atmajaya Jakarta tersebut, juga karena addendum hanya bersifat melengkapi perjanjian pokoknya. Jadi, apabila hal yang diatur dalam addendum tidak terkait sama sekali dengan perjanjian pokoknya (seperti yang Anda contohkan, yaitu merubah cakupan pekerjaan dan jumlah nilai rupiah pekerjaan) sebaiknya dibuat perjanjian baru.

2.      Addendum tidak diharuskan mempunyai nomor. Akan tetapi pada praktiknya demi tertib administrasi dan kemudahan untuk proses pengarsipan dokumen sehingga memudahkan pencarian dokumen, pada umumnya addendum diberi nomor. Akan tetapi penomoran ini tidak seperti pada nomor perjanjian karena addendum bukan perjanjian pokok, tapi melekat pada perjanjian pokok. Jadi, biasanya addendum hanya diberikan nomor seperti, addendum 1, addendum 2 dan seterusnya dan dilekatkan pada perjanjian pokoknya.

 
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Catatan: Kami meminta pendapat dari Surya Tjandra pada 19 April 2011 melalui sambungan telepon.

Dasar hukum:

1.      Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk Wetboek, Staatsblad 1847 No. 23)

2.      Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Penanya: husintjoa
Jawaban oleh: Diana Kusumasari

Sumber : http://www.hukumonline.com/klinik/detail/cl3358

3 responses

  1. Mohon Đȉ tindak lanjutu, saya punya teman bekerja Đȉ Pt firda darsa utama (FDU) mjd vendor Đȉ DETOS ( depok town square ) sdh lebih dari 2 th tp tidak sama sekali mendapat kan asuransi kesehatan atau pun jamsostek, dan gaji pun benar bena Đȉ bawar UMR. Saya berharap bagi siapa saja Чªήğ mempunyai wewenang tolong Đȉ tindak lanjuti sy berharap ke adilan Đȉ tegakan

    1 Mei 2013 pukul 11:31

  2. Kuatkan fasilitas hukum TKI

    10 November 2013 pukul 08:41

  3. Outsourcing adalah sistem kerja karangan iblis yg bernama pelit dan serakah

    22 Maret 2014 pukul 23:15

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s